× بستن تبلیغات
دسامبر
16
2017

مبانی نظری اثربخشی سازمانی وکار تیمی

مبانی نظری اثربخشی سازمانی وکار تیمی

مبانی نظری اثربخشی سازمانی وکار تیمی
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 11
فرمت فایل docx
حجم فایل 115 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 37

مبانی نظری اثربخشی سازمانی وکار تیمی

فروشنده فایل

کد کاربری 1113

کاربر

مبانی نظری اثربخشی سازمانی وکار تیمی


توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

مقدمه

با پیشرفت تكنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات می توان ادعا كرد كه دوران كار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنكه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروههای كاری است. قدرت ایجاد گروههای كارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ كنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است (فرهمند، 1381، 621). از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروهها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. لذا گروهها می توانند به عنوان منبعی برای رضایت شغلی به کار گرفته شوند. همچنین آنها برای مدیران ابزار موثری هستند تا بتوانند مشارکت کارکنان را بهبود بخشیده، اخلاق آنها را متعالی و تنوع نیروی کار را گسترش دهند (Kolb, 1995). اما یکی از موضوعاتیکه سازمانها و مدیران برای تشکیل تیم باید بدانند،آنست که اعضای یك گروه یا تیم كاری معمولا از فرهنگهای مختلف می باشند و ازاینرو این مساله به چالشی بسیار مهم برای مدیران تبدیل شده است كه چگونه بتوانند افراد مختلف با پیشینه‌های فرهنگی مختلف را در كنار هم قرار دهند.

مفهوم اثربخشی

در زمینه سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف اثربخشی وجود ندارد. اوّلین دیدگاه در زمینه اثربخشی احتمالاً در دهه 1950 میلادی مطرح گردید که اثربخشی را چنین تعریفمی‌کند: اثربخشی عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر نائل می آید (دفت، 1386، 103). در تعریف دیگر اثربخشی، دست یابی به هدف های صحیح، اصلی و اساسی تعریف گردیده است (الوانی، 1381، ص 61). اثربخشی یک مفهوم کُلّی است و هنگام تعیین آن میزان یا حدودی که هدف های چندگانه (چه رسمی، چه عملیاتی) تأمین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری و مورد قضاوت قرارمی گیرند. اثربخشی توّجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است و معنای کیفیت را در بطن خود دارد (توردال، 29، 1371). اثربخشی در تمامی مکاتب مطرح بوده است. به طور مثال مکتب کلاسیک به مسائلی همچون حداکثر کردن میزان تولید و یا کاهش هزینه به عنوان اثربخشی توّجه داشتند. صاحب نظران مکتب روابط انسانی و در رأس آنها «التون مایو»[1] اثربخشی را ناشی از رضایت خاطر کارکنان می دانستند. سایر متفکران مدیریت علمی، همچون «آبرام مازلو[2]» و «داگلاس مک گریگور»[3] به نیازهای انسان و نهایتاً به موضوع خود شکوفایی توّجه داشتند که در نتیجه بر احساس تعّلق و تعّهد، دلبستگی کارکنان به سازمان و نهایتاً بر میزان اثربخشی اثر مثبت خواهد داشت (حقی، 1385، 42). «اتزیونی»[4] اثربخشی را میزان تحّقق اهداف تعریفمی‌کند و «فیدلر»[5] که نظریه رهبری اثر بخش را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می آورد، می داند. همچنین «ردین»[6] معتقد است که اثربخشی به اندازه‌ای از کار اطلاقمی‌شود که مدیران بتوانند به نتایج معیّنی با نیازهای خاصی از طریق اداره درست در موفقیت سازمان دست یابد. او در عین حال اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظار مدیر، زیردستان، همکاران، هم قطاران و سازمان می داند. (مقیمی و همکاران، 1386، 97). «کالدول»[7] و «اسپینکس»[8] می گویند که اثربخشی، اندازه یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است. «هوی»[9] و «میسکل»[10] اثربخشی را توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف می‌دانند (هوی و میسکل، 1371، 72). بنابراین آنچه که از این تعاریف بر می آید این نکته است که مسائل و مشکلات لاینفکی در تعریف اثربخشی و سنجش آن وجود دارد و در سال های گذشته دانشگاهیان در خصوص توافق بر آنچه که اثربخشی معنا می دهد با مشکلات قابل ملاحظه‌ای مواجه بوده اند. با همه این وجود همه آنها در این امر که اثربخشی موضوعی مهّم در تئوری سازمان است اتفاق نظر داشته و صراحتاً آن را تأیید می کنند. در حقیقت مشکل است که یک تئوری سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی در آن متصّور شد (رابینز، 1385، 47).


– تیم

تیم/ گروه: تیم به عنوان انتخابی از افراد است كه به فعالیت خودشان وابسته بوده و مسئولیتها را بین خود تقسیم می‌نمایند. همچنین یك تیم به عنوان قسمتی از فرآیند اجتماعی تلقی می‌شود و دارای ارتباطات با افراد داخل و خارج سازمان می‌باشد(Bateman, 2002).

اثربخشی تیم: اثربخشی تیم به عنوان یك ساختار چند بعدی است. كه هم مشخصه‌های مشتری و هم توانایی كار گروهی را در آینده در برمی‌گیرد. در حقییقت تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلكه به رضایت اعضای گروه نیز توجه دارند(Bateman, 2002).

– مفاهیم تیم و گروه

در ادبیات، مفاهیم تیم و گروه معمولا به جای هم بکار گرفته می شود و به نظر می رسد دیدگاههایی وجود دارد که هیچ تفاوتی بین این دو واژه قائل نیست. به عنوان مثال گازو ونیکسون[1] در سخنرانی خود در مورد روانشناسی سازمانی ادعا کردند که ” واژه تیم به جای واژه گروه مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی جستجو می شود در مییابیم که تعریف گروه و تیم یکی است.گروه به مجموعه‌ای گفته می شود که از دو یا چند نفر تشکیل شده که با هم تعاملات بین شخصی دارند و وابستگی شان به منظور انجام یک هدف مشترک است. تیم می تواند به عنوان گروهی از افراد تعریف شود که اجتماعی هستند و به دلیل داشتن وظایف مشترک و دستیابی به کار اثربخش به هم وابسته هستند. در تعریف دیگری، تیم یک اجتماع متشکل از چند نفر است که تواناییهای یکدیگر را کامل می کنند، نسبت به یکدیگر مسئولند و تلاش می کنند به هدف برسند. همانطور که مشاهده می شود، تفاوت روشنی بین گروه و تیم دیده نمی شود.



[1]– Guzzo & Dickson



[PDF]دریافت فایل

واحد مرودشت. دانشكده علوم تربيتی و روانشناسی. (M.A) پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد. رشته. : روانشناسی صنعتی و سازمانی. عنوان. : رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تعامل گرا با عملکرد شغلی و. تعهد سازمانی در. کارکنان سازمان آموزش و پرورش همدان. استاد راهنما. : دکتر عباداله احمدی. استاد مشاور. : دکتر سيروس سروقد.

بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتار شهروندی – مدیریار

۱۲ بهمن ۱۳۹۴ – نظريه سبک رهبري تحول گرا يکي از چارچوبهاي نظري در دنيا است، که از سوي برنز[4] (1978) و بس[5] (1985) مطرح شده است. … سبک رهبری تحول گرا مدیران و رفتار شهروندی کارکنان سازمان مورد مطالعه رابطه وجود دارد؟ 2- مباني نظري و پيشينه تحقيق رهبري گرا يكي از دغدغه هاي سازمان ها و پژوهشگران در چهار دهه پيش، رهبري …

سیری در نظریات و سبک های رهبری | مشاور من

به علت آن که نظریه های رفتار رهبری نیز فاقد انعطاف لازم بودند و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه پردازان به نظریه هایی روی آوردند که آنها را موقعیتی یا اقتضایی نام نهاده …. برنز در 1978 رهبری تحول آفرین و تبادلی را در دو سر یک پیوستار سبک های رهبری قرار داد، در حالی که بس در 1985 ادعا کرد که رهبران می توانند هر دو رفتار تحول …

[PDF]ﺑﺮرﺳﯽ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ و ﺧﻼﻗﯿﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎ – ابتکار و …

توسط تابلی – ‏2012
ﺑﺮرﺳﯽ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ و ﺧﻼﻗﯿﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن. در ﺳﺎزﻣﺎن. ﻫ. ﺎي دوﻟﺘﯽ ﺷﻬﺮﺳﺘﺎن ﻧﯽ. رﯾﺰ. ﺣﻤﯿﺪ ﺗﺎﺑﻠﯽ. 1. ﻫﺪاﯾﺖ ا … ﺗﯿﺮﮔﺮ. 2. ﻟﯿﻼ ﻣﻈﻔﺮي. 3. ﺣﻤﯿﺪ ﻣﺮﺗﻀﻮي. 4. ﻓﺎﻃﻤﻪ ﻣﻬﺮاﺑﯽ ﻓﺮ. 5. ﺗﺎرﯾﺦ. درﯾﺎﻓﺖ. : 07/09/90. ﺗﺎرﯾﺦ ﭘﺬﯾﺮش. : 20/06/91. ﭼﮑﯿﺪه. زﻣﯿﻨﻪ. : ﺗﻮﺳﻌﻪ. ﻫﺎي اﺧﯿﺮ در ﻧﻈﺮﯾﻪ. ﻫﺎي رﻫﺒﺮي، از ﻧﻈﺮﯾﻪ. ﻫﺎي رﻫﺒﺮي ﮐﺎرﯾﺰﻣﺎﺗﯿﮏ ﮐﻪ رﻫﺒﺮ را. ﻣﻮﺟﻮدي ﻏﯿﺮ ﻣﻌﻤﻮﻟﯽ ﻓﺮض ﻣﯽ. ﮐﺮد و ﭘﯿﺮوان را واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ رﻫﺒﺮي ﻣﯽ.

[PDF]ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﻘﺶ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ درﺗﺴﻬﯿﻞ ﻧﻮآوري ﺑﺎ ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎ – فصلنامه علمی …

توسط سلیمزاده – ‏2016
ﻣﻔﻬﻮم رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ در اﺻﻞ از ﻧﻈﺮﯾﻪ. رﻫﺒﺮي ﮐﺎرﯾﺰﻣﺎﺗﯿﮏ ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽ. ﺷﻮد و ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮ ﺑﺴﯿﺎري از. ﺻﺎﺣﺐ. ﻧﻈﺮان، اﻧﮕﯿﺰش اوﻟﯿﻪ ﺑﺮاي رﻫﺒﺮي، ﻣﯿﻞ ﺑﻪ ﺗﺤﻮل اﺳﺖ . در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ، وﺟﻮد رﻫﺒﺮاﻧﯽ ﮐﻪ در ﺣﻘﯿﻘﺖ. ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﻧﺪ. ﭼﺎرﭼﻮب ﻫﺎي ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ را ﭘﯿﺎده ﺳﺎزﻧﺪ در ﻋﻤﻞ. ﺑﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﻮآوري و ﺧﻼﻗﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ. ﻣﻮاﺟﻪ ﺷﺪه و ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﻧﺪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮي اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎي ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل، ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﻫﻤﮕﺮاﯾﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮐﺎر.

فرستادن دیدگاه

RSS فایل درسی و کنکوری

× بستن تبلیغات